Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan – Istilah motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan atau menggerakkan. Motivasi juga diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku manusia. Motivasi adalah usaha yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang diinginkan, sedangkan motif adalah daya dorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Karena perilaku manusia cenderung terarah dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Pemberian motivasi merupakan salah satu tujuan agar karyawan yang termotivasi dapat bekerja sesuai dengan pedoman kerja dan tanggung jawab sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu juga mengandung unsur upaya, yaitu upaya yang berkualitas baik dan terarah serta selaras dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja adalah suplai tenaga penggerak yang menimbulkan semangat kerja seseorang sehingga mau bekerja sama, bekerja secara efisien dan memadukan segala usahanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1999:95). Sedangkan menurut Samsudin (2005), motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang atau mendorong seseorang atau kelompok kerja dari luar agar mau mencapai sesuatu yang telah ditentukan. Hasibuan (2003).

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Citra Bina Niaga Cabang Pekanbaru

Bentuk struktur organisasi tempat karyawan bekerja memiliki dampak yang sangat besar terhadap moral dan kepuasan kerja.

Struktur sosial kelompok memiliki pengaruh yang kecil terhadap diri pribadi para anggotanya. Mereka lebih suka bekerja dalam kelompok yang keanggotaannya fleksibel.

Penerimaan karyawan sebagai anggota kelompok akan berdampak pada kelancaran kerja kelompok atau karyawan itu sendiri.

Teori motivasi merupakan pandangan yang dapat dijadikan acuan untuk memberikan motivasi kepada orang atau kelompok tertentu dalam suatu unit usaha. Motivasi dapat membuat seseorang berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan kinerja perusahaan. Karyawan yang termotivasi akan energik dan memenuhi tugas yang diberikan dengan antusias. Sebaliknya, karyawan yang memiliki motivasi rendah seringkali menunjukkan rasa tidak nyaman dan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Akibatnya, kinerja mereka akan memburuk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan yang tinggi berhubungan dengan kecenderungan untuk mencapai tingkat kinerja karyawan yang sangat tinggi. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan berusaha semaksimal mungkin untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan

Pengaruh Motivasi, Prestasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Puskesmas Sumbersari Kecamatan Rowokangkung Kabupaten Lumajang

Motivasi kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. Rachmawati (2006) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada karyawan dengan motivasi kerja yang rendah, yang juga cenderung memiliki kinerja yang rendah. Menguji hipotesisnya pada perusahaan manufaktur di Surabaya, Windy dan Gunasti (2012) melaporkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini sejalan dengan penelitian Rivai (2005) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan. Semakin banyak motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, maka semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.

Karyawan tidak akan melakukan pekerjaannya secara optimal jika tidak memiliki motivasi internal yang tinggi untuk melakukannya. Masalah motivasi dalam perusahaan perlu mendapat perhatian serius dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Perusahaan harus mengubah karyawan menjadi aset, bukan hanya alat produksi.

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi, pemimpin perusahaan harus menyadari moral dan disiplin kerja karyawannya. Moral adalah sikap mental yang dapat mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras, lebih cepat, dan lebih baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan mempengaruhi efisiensi dan efektifitas kerja. Hilangnya disiplin akan mempengaruhi efisiensi kerja dan efektifitas tugas kerja. Dengan disiplin, pekerjaan diharapkan dapat dilakukan dengan cara yang seefektif mungkin. Jika disiplin tidak dapat dipertahankan, kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai secara efektif dan efisien. (Nitisemito, 1982). Perusahaan harus mengubah karyawan menjadi aset, bukan hanya alat produksi. Untuk itu perusahaan harus menciptakan kondisi yang kondusif yang akan membuat karyawan merasa nyaman, kebutuhannya terpenuhi, sehingga diharapkan motivasi tetap terjaga untuk mencapai visi dan misi perusahaan secara bersama-sama (Iskandar, 2013).

Menurut Aini (2014) dalam penelitian Chawdhury tahun 2007 (dalam Ekaningsih 2012) motivasi kerja ditemukan memiliki pengaruh yang besar terhadap peningkatan kinerja karyawan. Motivasi diperlukan untuk menciptakan hasil kinerja pelayanan yang baik dan prima. Untuk memotivasi karyawannya, seorang manajer harus terlebih dahulu mengetahui motivasi atau kebutuhan karyawannya yang ingin melakukan aktivitas tertentu guna meningkatkan kinerja.

Kepuasan Sebagai Mediasi Pengaruh Motivasi Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Damayanti Agiel, Susilaningsih, Sumaryati Sri, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupiter UNS. Vol, 2 No.1In: http://download.portalgaruda.org/article.php?article=108138&val=4068&title=PENGARUH%20KOMPENSASI%20DAN%20MOTIVATION%20WORK%20TERHOWARD%20KINERJA%20USA%20WARNING%20 %20(PDAM )%20SURAKARTA tersedia pada tanggal 1 Desember 2016.

Mahardika, I Gusti., Ardana, Komang. 2013. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Multi Usaha Sejahtera Bumi Mangupura Badung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. Vol, 2 No.11 Di:

Aini, N. 2014. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan di PT. Pertamina Retail di Bright Surabaya Di: http://digilib.uinsby.ac.id/352/8/Bab%202.pdf diakses pada tanggal 1 Desember 2016.

Murty Windy, Hudiwinarsih Gunasti, 2012. Pengaruh Kompensasi Insentif dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Surabaya. Kajian Akuntansi Indonesia. Vol, 2 No.2 Dalam: PENGARUH KERJA DAN MOTIVASI
DISIPLIN KERJA DALAM KINERJA KARYAWAN
(Studi di Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidrap)

Pdf) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Kebon Agung Malang

PENGARUH MOTIVASI KERJA A
DISIPLIN KERJA DALAM KINERJA KARYAWAN
(Studi di Bank Rakyat Indonesia cabang Sidrap).

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Bank Rakyat Indonesia Cabang Sidrap. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 68 orang dari total populasi sebanyak 210 orang karyawan Bank Rakyat Indonesia cabang Sidrap. Pengambilan sampel dengan metode Slovenia. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara dan angket dengan pihak terkait. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan tingkat signifikansi 0,1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dengan thitung 4,098 lebih besar dari tabel 1,668 dengan nilai signifikan 0,00. Begitu pula dengan disiplin kerja juga berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dengan t hitung sebesar 4590 lebih tinggi dari t tabel sebesar 1,668 dengan nilai signifikan 0,00. Sementara itu, hasil uji F diperoleh F-score sebesar 40.588 lebih tinggi dari F-Tabel 2,39 dengan nilai signifikansi 0,00 yang berarti bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada waktu yang bersamaan. . Sumbangan motivasi dan disiplin kerja terhadap penjelasan kinerja pegawai adalah sebesar 55,5%, sisanya 44,5% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini.